O momento do “pulo do gato”?

Tudo dependerá do quão preparado e consciente de qualquer movimento um profissional está e o quanto ele é capaz de transformar dados de realidade em experiência ou frustração

Todos nós, em algum momento da vida, passamos por mudanças, sejam elas pessoais e/ou profissionais. Isso se dá, inclusive, no momento de uma transição de carreira, quando é preciso que o profissional avalie qual o seu real objetivo. Afinal, uma decisão precipitada pode ocasionar resultados negativos ou contrários ao que foi planejado.

O que determina se o momento vivido é do "pulo do gato" ou de frustração dependerá do quão preparado e consciente de qualquer movimento um profissional está e o quanto ele é capaz de transformar dados de realidade em experiência ou frustração. Quanto maior a capacidade de transformar acontecimentos em experiência melhor. Para isso é fundamental que o profissional esteja preparado para lidar com as mudanças da organização, do mercado, do mundo, mas acima de tudo com o impacto que estas causam nele.

Essa busca por novas oportunidades no mercado de trabalho é sempre uma soma de vários fatores que faz com que o profissional procure uma transição de carreira, como aspectos financeiros, a realização pessoal, a mudança de ambiente e o desafio. E claro que um mercado “comprador” também instiga esses talentos a buscarem uma transição. Já em um mercado mais contraído, essa busca por novas oportunidades tende a diminuir.

Outro fator que impulsiona o profissional é a busca pela melhoria da qualidade de vida. O que muitas vezes pode se tornar uma armadilha, já que nada garante que essa tão sonhada qualidade de vida será encontrada no novo emprego ou se o profissional levará consigo toda a sua bagagem que o impede de ter uma atitude diferente em relação as tarefas a serem realizadas. 

Com isso, é necessário refletirmos que o conceito de qualidade de vida é diferente para cada indivíduo. Para algumas pessoas isto significa, por exemplo, ter horário flexível, podendo exercer suas atividades às 10 horas da manhã ou às 22 horas. Já para outros profissionais pode ser exatamente o contrário: para ter qualidade de vida é preciso ter horário fixo para manter uma rotina.

Não podemos ignorar que a lei da oferta e da procura exerce influência na busca por novas oportunidades no mercado. Os ciclos econômicos dão ao profissional maior ou menor possibilidade de escolha. À medida que tenho um mercado com escassez de pessoas com minha expertise eu poderei identificar aquelas oportunidades que melhor se alinham com as minhas necessidades em relação à cultura da empresa, ao perfil do meu potencial gestor, à possibilidade de crescimento e aos tipos de desafios

Esses questionamentos revelam que cada vez mais se trata de uma escolha mútua. Não é apenas a empresa que escolhe o candidato, mas também o candidato avalia a organização em que ele quer atuar. Isso certamente é uma mudança de modelo. 

Para aqueles que buscam uma transição, é importante ter um checklist dos itens que devem ser investigados em si próprio e em seu futuro empregador. Não se iluda com seus desejos imediatos de uma mudança, não se seduza pelas promessas superficiais de uma entrevista. Efetivamente investigue suas próprias motivações, fatores de satisfação e insatisfação profissional e se certifique de que as empresas que você abordará ou que te buscarem efetivamente farão frente a essas questões. Busque referências de seu futuro empregador, como buscarão de você.

Fonte: Administradores

Produtividade: por onde começar?

A produtividade interfere diretamente na rentabilidade, ou seja, no quanto a empresa lucra para cada real investido no seu negócio

Nestes tempos intranquilos em que vivemos de economia internacional apertada, do baixo crescimento do PIB brasileiro, da acirrada concorrência dos importados e pela própria agilidade em que mudanças ocorrem na sociedade proporcionada pelo alto padrão da tecnologia, a atenção para a produtividade tem que ser redobrada. 

Vamos entender! A produtividade interfere diretamente na rentabilidade, ou seja, no quanto a empresa lucra para cada real investido no seu negócio. Por isso, ter produtividade é de interesse estratégico e é uma avaliação que deve ser permanente. Em síntese, quanto maior a produção pelo menor custo, maior é o seu ganho. Ter produtividade é ter capacidade de competir e isso é condição de permanência no mercado.

Não é só na indústria que se mede o índice de produtividade. No varejo, por exemplo, esse índice é a venda por metro quadrado da área a ser vendida. Quanto maior a venda do metro quadrado, maior o ganho de produtividade pelo maior volume de negócios no mesmo espaço, tornando assim os custos da loja relativamente menor. Em empresas de prestação de serviços, outro exemplo, a melhor medição é o volume de negócios dividido pelo número de colaboradores ou faturamento por pessoa.

Por onde então começar o trabalho de melhorar a produtividade? Quando se tem aumento de escala decorrente do crescimento das vendas, geralmente o que primeiro acontece é a redução dos custos pela imediata e total ocupação da capacidade ociosa. O bicho pega quando se tem que fazer investimentos de ampliação e processos para atender uma produção ainda maior.

Neste caso, com a produção acima da capacidade, um detalhado diagnóstico é necessário ser feito porque vários fatores entram em consideração, em especial a visão de longo prazo. É recomendável que se faça um planejamento financeiro e estratégico para dar o devido respaldo. Mas, há um ponto a ser observado que antecede a tudo isso. Trata-se da cadeia de valores. É por onde damos os primeiros passos para as melhorias da produtividade ideal.

Quando se observa uma empresa operar, identificamos o que cada colaborador faz, para quem e por que. Quando mapeamos isso, entendemos claramente a origem dos custos. É nesse momento que colocamos a lente de aumento para ampliar bem os detalhes.

O próximo passo é classificarmos essas pessoas em apenas duas categorias: as que pertencem às atividades primárias e as que pertencem às atividades de suporte. As atividades primárias são aquelas que criam valores. Aquelas atividades ligadas à produção, inovação, venda, marketing, logística e pós-venda. Criam valores porque geram faturamento, receita, giro e lucro.

As atividades de suporte, por outro lado, não criam valores, mas são aquelas que proporcionam condições para que as atividades primárias possam acontecer. São as ligadas à infraestrutura, administração, recursos humanos, pesquisa e desenvolvimento e compras.

As atividades que não agregam valor são importantes para as que criam. Uma joga na defesa e a outra no ataque. O que temos que observar nessa maneira de qualificar os setores e as pessoas envolvidas, é como deveremos tratá-los. Treinar, contratar, demitir, remanejar e aperfeiçoar as competências, considerando a sua posição no conjunto da empresa.

Quando chegamos nesse ponto é que começamos a pensar e agir na produtividade, diretamente no rendimento da operação e das pessoas. Só depois é que poderemos desenvolver processos, definir investimentos em instalações, sistemas e equipamentos e que por vezes nem precisam ser feitos.

A melhoria dos índices de produtividade tem o seu começo no entendimento e aplicação dos conceitos da cadeia de valores que correspondem ao permanente cuidado na alocação dos recursos. A própria arrumação da casa pode trazer um resultado imediato.

Fonte: Administradores

Coaching: o treinamento da excelência profissional

O ex-presidente Bill Clinton tinha um coach. A apresentadora Oprah Winfrey usou este auxílio para ajudá-la a chegar ao topo em sua carreira e, claro, os principais astros do esporte também recorrem a este serviço. E não por acaso, as organizações cada vez mais estão investindo em Treinamento e Desenvolvimento, através do Coaching, para alavancar o desenvolvimento de seus profissionais.

No levantamento feito com 250 empresas do Reino Unido, 80% disseram que estavam usando ou usaram Coaching, e outros 9% estavam planejando fazê-lo. Um estudo de 2009, realizado pelo Chartered Institute of Personnel Development confirmou que, mesmo durante a crise econômica, os treinamentos mantiveram-se aquecidos; e 7 entre 10 empresas pesquisadas relataram aumentar os investimentos ou manter seus programas de Coaching, mesmo neste período.

Há cinco anos, o Coaching estava presente em cerca de 75 países, agora está em cerca de 110. O Coaching tem crescido em todo mundo, por ser uma ferramenta que permite que os profissionais desenvolvam e alcancem alta performance  em suas carreiras e, com isso, maximizem seus resultados. É a diferença entre saber como fazer algo e realmente fazê-lo na prática.

Coaching no desenvolvimento de coaches internos

A partir do ponto de vista organizacional, a implantação da Cultura de Coaching é extremamente benéfica, uma vez que estes benefícios se mostram de forma sistêmica, fomentando de forma extraordinária a excelência nos resultados através de investimentos e do desenvolvimento contínuo do capital humano.  

A razão para a popularidade crescente do Coaching pode ser justificada em seu efeito ganha-ganha. O estudo do ILM descobriu que 95% das empresas que usaram Coaching disseram que, tanto o indivíduo que passou pelo processo, como a organização tem se beneficiado.

Ao treinar pessoas, este investimento, ano após ano, será revertido na melhoria no desempenho e na perfomance profissional e pessoal. Com isso, você terá Coaches Internos, profissionais preparados, mais engajados, motivados, trabalhando e contribuindo continuamente para ajudar os outros a terem um melhor desempenho também. Neste sentido, a implantação da Cultura de Coaching vai ser uma das características mais importante e um dos principais diferenciais das organizações de sucesso.

Fonte: Administradores

Software "treina" candidatos para entrevista de emprego

"Coach automático": Programa criado por estudante do MIT promete ajudar a melhorar habilidades comportamentais

São Paulo – Mais do que a experiência profissional e formação (previamente elencadas no currículo), a maneira como o candidato interage com o recrutador também conta para o resultado final de uma entrevista de emprego.

Pensando neste fato (e em todas as outras situações em que a linguagem corporal importa), estudante de doutorado do MIT (Massachusetts Institute of Technology) criou um sistema de computador que promete dar um “upgrade” nas habilidades de comportamento dos seres humanos.

Como? O software MACH (que significa meu treinador de conversas automática, da sigla em inglês) usa uma webcam para analisar o comportamento do usuário e é capaz de, por meio de uma imagem 3D na tela do computador, fazer interações – como dar respostas, elaborar perguntas e até balançar a cabeça.

As expressões faciais, o tom de voz, a velocidade da fala e até o uso de palavras vazias, equivalentes ao brasileiro “tipo assim”, são analisados pelo software. Depois, o usuário pode assistir um vídeo de si mesmo durante a interação e acompanhar um resumo completo sobre como se comportou no período.

Ehsan Hoque, autor do projeto, testou o software com 90 estudantes do MIT. Os voluntários foram divididos em três grupos e participaram de duas simulações de entrevistas de emprego.

Entre as duas simulações, todos receberam ajuda: um assistiu vídeos com dicas sobre entrevista de emprego, outro fez uma simulação no software (mas não recebeu feedback) e o terceiro grupo, além da interação com o MACH, assistiu às gravações deles mesmos durante ao diálogo com o programa junto com informações detalhadas sobre como eles se portaram no período.

Resultado: na segunda entrevista de emprego, os membros do terceiro grupo tiveram um melhor desempenho do que os outros estudantes.


Veja como o programa funciona:





Fonte: Revista Exame

Chefias são um dos principais problemas nas empresas brasileiras, afirmam especialistas

A perda de profissionais pode ser explicada por várias razões, mas segundo o especialista Eduardo Carmello essa elevada sangria de profissionais das empresas brasileiras tem muito a ver com o despreparo das chefias

Há várias razões para que as pessoas desistam do seu emprego. E um dos principais motivos se deve à existência de uma má relação entre os profissionais e seus chefes.

Segundo um levantamento do Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (DIEESE), na década entre 2001 e 2010, a taxa de turnonver (saída de empregados das empresas por iniciativa da empresa ou do empregado) saltou de 45% para 53% ao ano. Isso significa que, para algumas empresas, em dois anos haverá uma troca quase que completa do número de empregados, o que provoca efeitos dramáticos no bom andamento dos negócios e na própria competitividade das empresas. Apenas para se ter uma ideia da magnitude desse número, nos Estados Unidos, segundo dados do Departamento de Trabalho (Bureau of Labor Statistics) em 2010 o turnover naquele país foi estimado em 3,5% no setor privado.

A perda de profissionais pode ser explicada por várias razões, mas segundo Eduardo Carmello, diretor da consultoria Entheusiasmos, essa elevada sangria de profissionais das empresas brasileiras tem muito a ver com o despreparo das chefias:

"De modo geral, os chefes nas empresas brasileiras se formaram há 15 ou 20 anos, em meio a uma realidade empresarial muito diversa da atual. É comum que as empresas coloquem em posição de chefia ou alguém da família controladora do negócio ou um bom técnico, alguém que fez carreira no âmbito operacional da empresa. Ocorre que nenhum destes dois perfis profissionais garantem os requisitos para alguém ser um bom chefe”, explica Carmello.

O especialista cita como exemplo da ineficácia dessas lideranças, que leva ao êxodo de profissionais, o modo como os tipos mais comuns de chefias brasileiras chamam a atenção de sua equipe quando as coisas não vão bem. “Via de regra, eles temem personalizar a crítica e reúnem todos em uma sala, tanto os de bom quanto os de mau desempenhos. Esses chefes acham que aqueles de mau desempenho vão vestir a carapuça e os de bom desempenho não vão se importar com as críticas. Mas a verdade é que os de bom desempenho se sentem desprestigiados e terminam buscando outras oportunidades e os de mau desempenho simplesmente ignoram as críticas", comenta o especialista.

De modo geral, as empresas não compreendem os elevados custos provocados pela perda de profissionais. Seja demitindo ou acatando um pedido de demissão, as empresas têm custos com a saída de trabalhadores. No entanto, os custos do turnover não param por aí: a empresa terá que investir tempo e dinheiro na busca de um novo profissional e, adicionalmente, gastar ainda mais no treinamento dessa pessoa. Outro custo invisível no processo: as perdas de produtividade decorrentes do período em que a empresa fica sem o profissional, assim como o período em que o substituto está sendo preparado.

Os dados do turnover de empregados no Brasil, dramáticos por si só, ajudam a explicar outro fenômeno: segundo um estudo publicado pela revista Exame em outubro de 2012, o trabalhador brasileiro gera em média perto de US$ 22.000,00 de riqueza por ano, enquanto o norte americano gera cerca de US$ 100.000,00, ou quase cinco vezes mais. Essa brutal diferença de produtividade, alerta Carmello, se explica por várias razões, como acesso a tecnologias mais modernas, melhor infra-estrutura de telecomunicações e, também, pelo elevado turnover no Brasil, que faz com que as empresas tenham que conviver com profissionais pouco experientes toda vez que um profissional melhor qualificado sai em busca de melhores oportunidades.

Segundo Luciana Tegon, presidente da Tegon Consultoria, a alta rotatividade de profissionais afeta, também, os programas de recrutamento de jovens talentos:

"Em média, as empresas que fazem programas de trainees no Brasil perdem até 50% dos jovens selecionados a duras penas em até 18 meses após a contratação", explica Luciana.

Segundo ela, as razões para essa perda tão elevada de jovens que entram para assumir posições de chefia no futuro se devem ao desencanto dos jovens com a cultura da organização. Muitos profissionais recém-saídos das faculdades decidem trabalhar em uma grande empresa em função de sua marca e da força que transparece. No entanto, assinala Luciana, assim que começam a trabalhar na empresa eles percebem que estão diante de uma cultura centralizadora, burocrática, engessada, que não vai permitir o avanço na carreira esperado. Muitos jovens se decepcionam, também, com as proibições que lhes são impostas como bloqueio ao uso de Internet, horário de trabalho inflexível, entre outras.

"O resultado é que mais da metade dos trainees contratados pelas grandes empresas deixam as organizações antes de se passarem dois anos. As perdas para as empresas são imensas, uma vez que elas precisam recomeçar as contratações do zero", finaliza Luciana.

Fonte: Administradores

A importância de um estágio bem feito

Além de oferecer a oportunidade de aplicação do conhecimento acadêmico no mundo real, coloca o futuro profissional em contato com diferentes realidades culturais

O estágio é uma atividade de cunho educativo e complementar ao ensino formal para a integração do estudante no ambiente profissional. Além de oferecer a oportunidade de aplicação do conhecimento acadêmico no mundo real, coloca o futuro profissional em contato com diferentes realidades culturais, e também contribui para sua iniciação na rede de relacionamentos profissionais.

Os primeiros exemplos recebidos no universo profissional deixam marcas profundas para o restante da nossa trajetória. São um imprinting cultural, termo cunhado pelo cientista austríaco prêmio Nobel 1973 de Medicina, Konrad Lorenz, para designar a tendência intrínseca dos filhotes ao nascer, qual seja a de seguir o primeiro ser em movimento como fosse sua mãe. 

Dedicado ao estudo do comportamento instintivo, Lorenz fez inicialmente experimentos com gansos. Mais tarde passou a estudar o ser humano demonstrando a importância das primeiras impressões do ambiente. Como o bebê passarinho ao sair do ovo, o estagiário também segue o primeiro ser vivo que passar diante de seus olhos.

Segundo o célebre filósofo francês Edgar Morin, o imprinting cultural marca os seres humanos desde o nascimento: primeiro com o selo da cultura familiar, em seguida com o selo da escola, e depois prossegue na universidade e na vida profissional.

Recém-ingresso no ambiente corporativo, o primeiro contato do estagiário é com profissionais aculturados à empresa. O choque entre o conhecimento acadêmico e a cultura de um meio profissional bastante solidificado é inevitável, e provoca um misto de surpresas, indagações e, depois, de reflexões.

Sob o efeito do imprinting o estagiário reproduz o comportamento dos profissionais mais próximos dele na ânsia de ser aceito e efetivado na organização e visando a uma carreira futura. Mas quão benéfico pode ser esse imprinting? Será que esse estagiário representará a pretendida oxigenação de que toda empresa precisa? O bom-senso recomenda que, uma vez instalado na empresa, no ambiente propício, esse jovem capital humano seja estimulado e direcionado para a inovação.

Bom seria se esse processo começasse na universidade com o que o mundo corporativo chama de coaching, algo que supera a prática atual acadêmica de aprovação de relatórios finais de estágio com diálogo e acompanhamento das experiências dos jovens, para ajudá-los a filtrar o lado negativo do imprinting. 

Conversas regulares podem ser importantes para o aluno mais tarde evitar a reprodução de modelos viciados de comportamento. Todo esforço vale à pena para que se preserve a chama da reflexão e da inovação nas novas gerações de profissionais. 

Ao cuidar de um jovem em formação como de um filho, monitorando a aplicação dos conceitos aprendidos nos bancos da universidade e incentivando na empresa a atitude e o trabalho colaborativo que se espera de um profissional bem formado, escolas e empresas dariam inestimável contribuição à sociedade e à Nação. A de entregar um profissional para o futuro, livre para criar e inovar. 

 Mauro Andreassa - Físico, professor do Instituto Mauá de Tecnologia e membro do Comitê de Educação do Congresso SAE BRASIL 2013

Fonte: Administradores

Pesquisa: empresas incentivam funcionários a largar o cigarro e a cuidar mais da saúde

Campanhas de conscientização e subsídio para a compra de remédios são exemplos de ações adotadas por empresas para ter funcionários mais saudáveis e reduzir prejuízos

Todos os anos companhias gastam cerca R$ 12 mil com cada um dos seus funcionários fumantes. A constatação vem de um levantamento realizado pela Universidade de Ohio, nos Estados Unidos.

De acordo com os dados, o valor foi calculado considerando-se o número de faltas e as despesas com os problemas de saúde provocados pelo tabagismo. A pesquisa também levou em conta o tempo que os fumantes gastam para sair para poder fumar durante o expediente.

Assim, auxiliar os tabagistas no combate ao vício se transformou em um dos principais focos de campanhas promovidas por muitas empresas para melhorar a qualidade de vida de seus funcionários em todo o mundo, inclusive no Brasil. Mas, para garantir a eles as melhores condições de cuidados à saúde, algumas empresas também estão adotando o PBM (Programa de Benefício em Medicamentos), que oferece subsídio para a compra de remédios em redes de farmácias credenciadas.

Muito comum nos Estados Unidos, que já conta com mais de 200 milhões de beneficiários, no Brasil o programa ainda é pouco difundido. De acordo com a PBMA – Associação Brasileira das Empresas Operadoras de PBM, o país tem cerca de 2,5 milhões de funcionários que já recebem esse benefício. Mas com a adesão de grandes empresas, como a Oi, Petrobrás, Nestlé e IBM, a expectativa é a de que o benefício se torne mais conhecido entre a população. E, consequentemente, desejado.

“No Brasil, muitas pessoas interrompem o tratamento medicamentoso que foi prescrito por um médico por não ter condições financeiras de seguir adiante. Por não concluí-lo, os problemas de saúde não se resolvem e, em muitos casos, até se agravam. O reflexo disso é que muitos acabam faltando ao trabalho por estarem debilitados e a empresa ainda arca com o aumento dos casos de sinistralidade”, diz Pierre Schindler, diretor da PBMA.

De acordo com o diretor, com o subsídio que as empresas oferecem (no Brasil, a média praticada é de aproximadamente 50% do valor cobrado pelos remédios, mas pode chegar a até 100%), o poder de compra da população aumenta e as chances de que o tratamento seja realizado até o fim, levando à cura ou reduzindo os riscos de possíveis complicações, são bem maiores. “Funcionário saudável é mais produtivo, gera mais lucro. Ganha o funcionário e ganha a empresa”, conclui Schindler.


Fonte: Administradores