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segunda-feira, 27 de maio de 2013

6 fantasmas que podem assombrar chefes de 1ª viagem


A falta de vivência e a imaturidade são dois destes fantasmas que podem atrapalhar os novatos em cargos de chefia



São Paulo – A falta de profissionais qualificados no mercado tem resultado na aceleração da dos jovens. “Isso é uma realidade e acho que deve continuar por mais uns 10 anos”, diz Fernanda Abreu, diretora de pessoas, projetos e gestão do Instituto Aquila.

Prova disso são os programas de trainee que, a partir de alto investimento no desenvolvimento dos profissionais em início de carreira, preparam os jovens para, muitas vezes antes dos 30 anos, assumirem cargos de gestão.

“O custo de trazer pessoas dos concorrentes é alto para as empresas e algumas acabam também preferindo os jovens porque eles vão sendo formados e desenvolvidos para os cargos”, diz Fernanda.

Entretanto, mesmo com todos os recursos oferecidos pelas empresas para que o jovem tenha sucesso na cadeira de chefe, algumas dificuldades, desenhadas ainda em posições mais operacionais ou técnicas, certamente vão surgir durante a trajetória. E é isso que Exame.com foi investigar. Confira quais são os fantasmas que podem assombrar alguns chefes de 1ª viagem:

1 Pouca vivência profissional

A ausência de referências pode atrapalhar o chefe novato na hora de tomar decisões. “Ele tem mais chance de cometer erros por conta da pouca vivência profissional”, diz Fernanda. 

Por isso, diz a especialista, a solução é fugir da liderança imposta. “Deve apostar na liderança compartilhada”, recomenda. Ou seja, o chefe de 1ª viagem, ao invés de impor decisões, vai se aproximar mais do sucesso trazendo a sua equipe para o seu lado. “É pedir e aceitar sugestões”, lembra Fernanda.

2 Imaturidade emocional

A dificuldade em lidar com frustrações é um sintoma da imaturidade emocional e, de acordo com Fernanda, é comum nos jovens da chamada Geração Y.

A pouca resiliência pode afetar o desempenho do novato que assume uma posição mais elevada na organização. 
Investir em mentores, tutores e coaches pode ser a melhor saída quando a imaturidade começa a dar sinais mais fortes durante o expediente. “Muitas empresas já fazem isso, é difícil um jovem ser jogado em um cargo de chefia”, lembra Fernanda.

3 As amizades conquistadas antes de ser chefe

A relação muda quando amigos e colegas de trabalho deixam de estar em pé de igualdade. “Tem que separar, impor certo limite no início, para que os papéis de chefe e de amigo fiquem bem delimitados”, diz Fernanda. Estando um degrau acima na carreira, o chefe novato tem que construir uma nova relação de trabalho.

Por exemplo, abrir informações a que só os chefes têm acesso é uma atitude arriscada e pode comprometer o sucesso como gestor. 
A situação nem sempre é fácil, ciúme e até inveja podem afastar as pessoas. Transparência, muita conversa e quem, sabe um plano de ação conjunto, podem facilitar as coisas.



4 As inimizades anteriores ao cargo


Por outro lado, chefiar um colega do qual você não gostava também vai exigir um grande esforço para separar os papéis. “Se é uma pessoa que traz resultados e é um bom profissional não há porque não mantê-lo na equipe”, diz Fernanda. 

Não importa se você não considera a companhia dele agradável. Por mais chato que ele seja, são as suas características e qualidades profissionais que devem ser levadas em conta.

5 Erros já cometidos 

Quando se está em treinamento os equívocos, em geral, são mais bem aceitos do que quando o profissional está em uma posição de gestão. Mas, ficar paralisado com medo de cometer erros é um tiro pé. 

“Ele não deve se preocupar com erros cometidos no passado porque muito provavelmente eles foram sendo minimizados à medida que o tempo foi passando. Se o jovem assumiu a posição de chefe é porque tem competência para isso”, diz Fernanda.

6 Avidez por crescimento

A vontade de ter ascensão profissional certamente contribuiu para que você chegasse mais cedo que a maioria à liderança de uma equipe. Mas a sede por crescimento pode fazer com que o jovem chefe não aproveite o momento. “Ambição além da conta é um problema”, diz Fernanda ressaltando que vivenciar a experiência é o melhor caminho.




sexta-feira, 24 de maio de 2013

Flexibilizar ou mudar toda a legislação trabalhista


Os instrumentos legais de proteção dos direitos essenciais dos trabalhadores devem permanecer, mas imagino ser possível permitir que as regras existentes sejam alteradas e, cada vez mais, tenhamos uma menor intervenção do Estado nas relações de trabalho




A CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) – uma senhora, aliás, bem elegante – completou 70 anos. Trabalhou muito e, ainda, com esforço incomum, trabalha bastante. Mas é claro que não conseguiu acompanhar o ritmo das mudanças. Deixou de compreender a evolução e globalização do mercado de trabalho, não percebeu o surgimento do home office, trabalho virtual, etc, e que várias modalidades de emprego, novas empresas e empregadoras surgiram, bem como que importantes mudanças no perfil do empregado ocorreram e as relações sindicais passaram a ser responsáveis por inúmeras normas introduzidas nas relações trabalhistas.

É comum ouvirmos o quanto a onerosidade imposta sobre os salários impede a criação de novos postos de trabalho e o ingresso da população no mercado. Além disso, há anos sofremos com o fator competitividade ao permitir que produtos “Made in...” abarrotem o mercado nacional porque o preço é inferior ao mínimo que conseguimos praticar. E dia sim, dia não, ouvimos sobre rigidez da relação trabalhista e que, ali, nada se pode flexibilizar.

Não nos referimos à eliminação simples de direitos. Os instrumentos legais de proteção dos direitos essenciais dos trabalhadores devem permanecer, mas imagino ser possível permitir que as regras existentes sejam alteradas e, cada vez mais, tenhamos uma menor intervenção do Estado nas relações de trabalho.

Há quem, ao posicionar-se contra a flexibilização, sustente que ela “precariza” os direitos alcançados a duras penas, desconsidera a hipossuficiência dos trabalhadores e que não há fortalecimento das relações trabalhistas. Estes buscam manter e aumentar a regra protecionista e tratam os empregados como se desprovidos de opinião própria ou de representação sindical inteligente.

Em 1943, o Brasil já possuía uma quantidade enorme de leis trabalhistas esparsas. O que se fez na época foi reuni-las num único corpo legal, por isso a denominação “consolidação”, agregando algumas regras advindas da Carta Del Lavoro (Itália). Decorridos 70 anos, temos aquela CLT e mais uma grande quantidade de leis esparsas (FGTS, 13º salário, etc.), “leis” advindas de decisões judiciais (OJ 331-TST sobre terceirização, por exemplo), e, ainda, “regras” decorrentes de negociações coletivas (sentenças normativas).

Que caminho seguir? Aglutinar novamente a legislação esparsa e inaugurar uma “nova CLT”? Não me parece razoável, pois as regras legais incidentes nas relações de trabalho não se esgotam no que previsto na CLT e nas leis esparsas, e as negociações sindicais se exibem como fonte inesgotável de normas que podem ser alteradas periodicamente.

Quem sabe um dia capital e trabalho visualizem a grande oportunidade que têm para reduzir taxas de desemprego em épocas de crise, promover o aumento de postos de trabalho, reduzir a intervenção estatal nas relações de trabalho, ampliar a autonomia privada nas abrangências de temas para negociações, fortalecer a representação sindical, diminuir gastos, gerar oportunidades de investimentos na modernização pró-competitividade e efetivar a segurança jurídica.

Então, muito mais que mudar toda a legislação trabalhista ou refazer a CLT, é momento para se negociar e flexibilizar as regras, sempre que possível e necessário.

Carlos Silva é Diretor Jurídico da ABRH-SP (Associação Brasileira de Recursos Humanos – seccional São Paulo)


quinta-feira, 23 de maio de 2013

Home office: quebrando limites físicos e preconceitos


Atualmente, existe um vasto campo de trabalho que pode ser realizado remotamente. Vendedores, jornalistas, administradores, contadores, advogados, profissionais de marketing, entre vários outros, estão dentro do crescente universo de trabalhadores à distância




Há até cinco anos, falar em home office, ou trabalho à distância, era, para muitos, fazer uma referência a um assunto “futurista”, ou a uma tendência restrita para  alguns tipos de profissionais ou empresas. Porém, os números atuais do aumento acentuado dos trabalhadores remotos são categóricos no mundo todo, incluindo na América Latina.

Sempre houve um certo preconceito a respeito da viabilidade do home office ou do e-Work. Por parte das empresas, gerentes diziam que era pouco provável um funcionário realizar várias funções em casa, que muitas exigiam a utilização de dispositivos tecnológicos da empresa e, principalmente, afirmavam que não havia muitos meios de realizar um controle de quem poderia trabalhar à distância, nem do que seria feito, entre várias outras justificativas. Muitas pessoas também afirmavam que essa modalidade significaria realizar os trabalhos em horários alternativos, deteriorando o vínculo com a empresa. Além disso, acreditava-se que o home Office era aplicável somente a programadores de computação, designers, tradutores e alguns profissionais de comunicação.

É possível perceber que todo esse preconceito foi superado e que não há argumentos válidos. Atualmente, existe um vasto campo de trabalho que pode ser realizado remotamente. Vendedores, jornalistas, administradores, contadores, advogados, profissionais de marketing, entre vários outros, estão dentro do crescente universo de trabalhadores à distância. Isto se comprova com o forte crescimento de empresas que permitem que seus funcionários utilizem o home office pelo menos um ou dois dias da semana, ou permitem que os mesmos tenham horário flexível.

Sobre o isolamento do trabalhador à distância e a eventual incapacidade de manter um sistema de controle, a resposta é uma: hoje existem ferramentas – gratuitas ou baratíssimas – de cloud computing que permitem aos profissionais interagir e se comunicar com seus colegas ou supervisores em tempo real, de qualquer dispositivo e em qualquer lugar. Sistemas de chat, videoconferência, acesso a documentos arquivados na nuvem estão ao alcance de todos.

Atualmente, o trabalho colaborativo para criar, revisar ou modificar documentos online e em tempo real é mais eficiente e acessível. O trabalhador remoto pode estar interagindo com um colega e alterando um documento ao mesmo tempo, enquanto seu supervisor pode conferir tudo em tempo real. Sem falar das ferramentas de comunicação. E já não se trata nem de tecnologia “avançada”, mas de estrutura básica e de valor acessível.

Em relação aos horários, a situação é exatamente ao contrário do que se fala. O home office permite ao profissional planejar suas tarefas de forma mais eficiente e ter horários mais flexíveis, já que poupa pelo menos duas horas que seriam gastas para se deslocar até o escritório ou sair para almoçar. Em vez de sair às 8h para pegar o transporte, ele pode já estar trabalhando - e com menor estresse.

Além disso, o trabalhador pode trocar horários para realizar tarefas que faria durante o almoço ou depois do expediente, como ir ao médico, fazer compra ou resolver uma questão pessoal. Tudo depende do momento e de suas necessidades e de seu empregador, assim como os objetivos planejados. A comunicação se torna a melhor aliada do planejamento e organização pessoal. Reduz-se o estresse e se atinge uma maior identidade ou proximidade com a empresa que lhe dá facilidades de trabalho.

Não é à toa que, hoje, mais pessoas e empresas aderem a este método de trabalho. Nos Estados Unidos, por exemplo, uma pesquisa com os gerentes das empresas Fortune 500 prevê que nos próximos anos o home office seguirá aumentando fortemente. A razão: 61% dos responsáveis por essas empresas acreditam que a modalidade faz com que os trabalhadores sejam mais produtivos. Na América Latina, alguns estudos revelam que existe um crescimento desta tendência desde 2009, sendo que em vários países têm havido incentivo âmbito legal para favorecer o trabalho à distância.

Definitivamente, o home office está quebrando os preconceitos e se converteu em um sinônimo de poupança para as empresas e maior produtividade para seus funcionários, enquanto que, para eles, se converte em oportunidade para melhorar  sua qualidade de vida. Ao mesmo tempo, o e-Work vem deixando de ser incerteza para aqueles que trabalham de forma independente, já que os meios eletrônicos permitem incrementar a renda desenvolvendo tarefas para várias organizações, inclusive de outros países, encontrando seus melhores aliados e formando seu networking. O trabalho à distância quebrou as barreiras dos limites físicos e, principalmente, as do preconceito.

Sebastián Siseles é Diretor Regional do Freelancer.com para América Latina


terça-feira, 21 de maio de 2013

As vantagens e os direitos de quem trabalha à distância


O advogado Gleibe Pretti, autor do livro O Novo Aviso Prévio, da editora Elsevier, explicou quais são os direitos desse profissional



É muito comum profissionais, mesmo longe do trabalho e fora do expediente, resolver questões e responder e-mails relativos à empresa em que atuam.

De acordo com a Consolidação das Leis de Trabalho (CLT), não há distinção entre trabalho no escritório ou em casa, por exemplo. O funcionário registrado, nesse caso, tem os mesmos direitos que os demais. 

A lei foi criada com o objetivo de acompanhar as inovações tecnológicas. O controle das horas e a supervisão do trabalho podem ser feitos por meios eletrônicos, como, por exemplo, leitor de impressão digital.

O advogado Gleibe Pretti, autor do livro O Novo Aviso Prévio, da editora Elsevier, explicou quais são os direitos desse profissional. “Conforme o artigo 6º da CLT, o chamado teletrabalho garante os mesmos direitos que o trabalho presencial”, afirmou. Gleibe explicou que, quando um colaborador responde um e-mail fora do expediente, por exemplo, pode ser definido como hora extra, caso o empregador tenha controle de horas. “O funcionário deve estar logado, nesse caso”, disse.

O especialista também afirmou que, quando o funcionário fica 24 horas conectado à empresa, fica menos produtivo. “Nesse caso, não há condições de trabalho. O funcionário pode até mesmo pedir uma indenização”, explicou. Para Gleibe, o trabalho à distância possui diversas vantagens para as empresas. “Os gastos com locomoção diminuem e a relação fica mais profissional”, pontuou.


segunda-feira, 6 de maio de 2013

Sua carreira é guiada por suas expectativas ou pela expectativa dos outros?



Duda gostava muito de brincar de casinha e quando era a “mamãe” acabava se esquecendo da professora, da advogada e da médica, as outras “Dudas” que alimentavam suas brincadeiras e sonhos



Maria Eduarda sempre teve muitos planos para sua vida. Desde pequenina em suas inocentes brincadeiras, Duda como é chamada carinhosamente pelos amigos e familiares, sempre viajava em pensamentos em busca de um questionamento que sempre povoa a mente das crianças – o que ela iria ser quando crescesse.

Seria a doce professora como sua mãe ou talvez uma brilhante advogada como seu pai. Sua tia era médica e Duda admirava muito aquela roupa branquinha e parecia mesmo que o trabalho dela era muito importante, mas percebia que ela sempre estava muito ocupada!

Duda também gostava muito de brincar de casinha e quando era a “mamãe” acabava se esquecendo da professora, da advogada e da médica, as outras “Dudas” que alimentavam suas brincadeiras e sonhos.

O tempo foi passando e Duda crescendo. Passou pelos dilemas da adolescência, fase essa em que muitos dos sonhos pueris acabaram se perdendo no caminho e cursou a faculdade, certa, mas nem tanto, de que seria o passo inicial para uma carreira de sucesso.

Na realidade, ela nunca parou muito para pensar o que era realmente construir uma carreira de sucesso. Ela foi simplesmente ... caminhando. Os louros seriam colhidos ao longo do caminho. A escolha do curso superior se deu porque era um curso “da moda”, com grandes promessas de desenvolvimento profissional. O curso era legal. Ela até pensou em trancar algumas vezes, mas desistiu. Afinal, ela aprendeu que tudo o que se começa, tem que terminar.

Iniciou sua vida profissional com um estágio bem interessante e com promessas de efetivação. Duda sempre foi muito comprometida. Aprendeu que deveria sempre fazer bem feito, mesmo aquilo que não gostasse de fazer. Esse sempre foi um valor muito presente em sua vida. Como resultado, foi efetivada e no desenrolar dos anos, foi recebendo promoções e sempre manteve um nível salarial bem satisfatório, pagando suas contas em dia e proporcionando lazer em alguns momentos. Ela aprendeu que a ambição não é algo bom e que não deve ser cultivado. Como se diz na linguagem popular, “passando a régua”, Duda se achava feliz ... ou talvez satisfeita ... ou caberia melhor, condicionada a uma sensação de felicidade? Não sei ao certo. Só sei que um belo dia, Duda não sentia vontade de sair da cama, mas o dever lhe chamava e tinha que levantar.

Já há algum tempo, os familiares e colegas de trabalho vinham reclamando com ela que ela já não era mais a mesma, que não parecia aquela Duda alegre de sempre. Afinal, o que estaria acontecendo? Talvez faltasse tirar férias? Ou talvez fosse alguma mudança hormonal? Nessas horas, sempre procuramos culpados. Afinal, somos sempre as vítimas das circunstâncias, não somos?

Um dia Duda estava parada no trânsito quando leu a seguinte frase escrita em um muro: “Escolha um trabalho que você ame e não terás que trabalhar um único dia em sua vida. (Confúcio)”.

Essa frase causou um impacto em Duda. Algo estava mudando dentro dela. Em um instante passou um filme em sua mente e veio à tona um questionamento: teria ela feito a escolha errada? Em todos esses anos ela sempre sentiu o trabalho como um fardo, muitas vezes quase impossível de carregar, mas se manteve firme, pois estava condicionada a esse comportamento. Afinal, ela aprendeu que a vida é assim e o trabalho é necessário para a sobrevivência. E foi vivendo... ou melhor sobrevivendo.

Aqui neste artigo, Duda é uma personagem fictícia, mas infelizmente relata a realidade de muitos profissionais atualmente no mercado de trabalho. Escolhas não planejadas lá atrás, resultam em uma cobrança posterior, na maioria das vezes, muito dura.

Duda descobriu, depois de anos, que não gostava do que fazia profissionalmente. Simplesmente foi exercendo os papéis que lhe impunham. Foi vestindo máscaras para atender às inúmeras expectativas que a rodeavam. Os valores de Duda estavam corretos: tudo o que se começa tem que terminar, fazer bem feito mesmo aquilo que não gostamos de fazer e não cultivar a ambição. O que estava errado era o condicionamento que Duda aprendeu a dar a esses valores, formando em sua mente convicções tão fortes que passaram a limitá-la.

O que Duda não aprendeu e não encontrou motivação para aprender é que todo início precisa de uma finalidade, mas as estratégias podem ser mudadas, que nosso trabalho tem que ser bem feito e com muito comprometimento, mas não devemos nunca esquecer de nossos sonhos. E quanto à ambição? Ela é uma erva daninha quando usada de uma forma desmedida, mas saudável quando vista de uma maneira a impulsionar o progresso pessoal.

Ainda dá tempo para Duda se reinventar, pois reaprender a se respeitar, a se amar e a sonhar é atemporal. Ficar preso a paradigmas como idade, falta de formação, falta de conhecimento, são armadilhas para manter a procrastinação.

Duda precisa voltar a ser aquela menina que brincava com seus sonhos. Voltar a sentir o coração pulsar por um desejo. Ela não precisa jogar tudo para o alto. Ela só precisa aprender a caminhar paralelamente. Encontrar novas maneiras de enxergar a si mesma e ao mundo. Talvez alimentar um hobby, um trabalho voluntário, fazer um curso que não tenha nada a ver com sua profissão, mas que ela sinta afinidade. Enfim, dar o primeiro passo para o reinício.

Duda precisa reencontrar a sensação de “pertencer”. Talvez a resposta não seja mudar de profissão, mas sim encontrar um novo sentido ao trabalho exercido.


quinta-feira, 2 de maio de 2013

Benefícios voltados para mulheres dão resultado no desempenho profissional?


Instauradas há não muito tempo no mercado de trabalho nacional, as políticas de engajamento e benefícios são, em grande parte, genéricas, atendem a todos da mesma maneira sem levar em conta as particularidades individuais e de gênero




Mulheres já são maioria em território brasileiro e representam 46,1% da população economicamente ativa, segundo dados de 2011 do IBGE. Algumas empresas as preferem em seu quadro de funcionários por acreditar que elas sejam mais organizadas, caprichosas e atenciosas, mas como mantê-las felizes no quadro de funcionários? Instauradas há não muito tempo no mercado de trabalho nacional, as políticas de engajamento e benefícios são, em grande parte, genéricas, atendem a todos da mesma maneira sem levar em conta as particularidades individuais e de gênero. 

Não estamos falando de segregar, rosa para meninas e azul para meninos, do ponto de vista da empresa o que engaja mulheres e homens são basicamente os mesmos motivos. O importante é que a companhia crie um significado na atividade desenvolvida e isso se traduz em ter um processo de comunicação claro, aberto e transparente, que permita que o profissional seja visto de forma integral, e que desta forma o gestor de RH possa aperfeiçoar os benefícios de acordo com o que cada trabalhador espera. Estudos do setor e medidas recentemente colocadas em prática por grandes empresas, porém, apontam que pode haver sim uma distinção entre benefícios mais representativos para as mulheres e homens. 

Uma pesquisa recente da revista Working Mother elencou as 100 melhores empresas para as mães executivas trabalharem – na lista estão grandes multinacionais, como Citi, Johnson & Johnson, HP, Kraft e IBM -, e as companhias citadas possuem vantagens como horário flexível, creches dentro da empresa, sites corporativos com dicas sobre maternidade e enfermeiras disponíveis 24 horas para tirar dúvidas. 

Anseios distintos para mulheres com filhos, por exemplo, são bem comuns e para elas pode ser importante conceder flexibilidade de horários ou disponibilizar uma creche dentro da empresa. O banco Citi, nos EUA, citado na pesquisa americana, identificou que suas colaboradoras estavam preocupadas com o futuro dos filhos após a conclusão do Ensino Médio e decidiram inovar: disponibilizaram uma empresa de serviços financeiros para ajudar os pais a buscarem instituições de ensino que atendessem de maneira adequada aos interesses e coubessem no orçamento familiar. Já a farmacêutica Eli Lilly, também americana, oferece aconselhamento com um grupo de novas mães e sessões familiares com psicólogos, sem custo nenhum para os funcionários. 

Aqui no Brasil as medidas ainda são tímidas, mas já podem ser vistas. A Eurofarma, por exemplo, oferece creches, auxílio-creche, 100% de subsídio para medicamentos da empresa, licença-maternidade de seis meses, material escolar para filhos dos funcionários, academia, ambulatório (com estrutura para consultas, exames e pré-natal), salão de beleza e consultórios de fisioterapia e pilates dentro da sede. 

Se as medidas foram incorporadas e continuam na lista de benefícios ofertados por estas empresas é porque agradaram, mas o mais importante é que a empresa garanta que todos terão acesso a oportunidades e tratamentos iguais, independente do sexo, que os benefícios sejam estendidos a todos os colaboradores. A partir do momento que este equilíbrio existe, a companhia deve buscar e levar a relação trabalhista a um modelo de relacionamento empresa-colaborador, onde a companhia busca conhecer ao máximo os seus colaboradores e seus respectivos anseios, identificar e entender com profundidade aqueles que se dedicam e se empenham em trazer resultados diários. Entender as diferenças, anseios e aspirações inerentes a cada indivíduo é fundamental para atrair, reter e engajar os melhores talentos do mercado. 

Mais que uma tendência, compreender as diferenças entre as pessoas e fazer com que todos os colaboradores sintam que há possibilidade de crescimento dentro da organização são necessidades hoje em dia. No que diz respeito à diversidade de gênero, Estados Unidos e países europeus estão mais evoluídos em relação às políticas de benefícios voltadas para as mulheres se comparado com a América Latina. As empresas brasileiras estão adotando políticas criativas e inovadoras de bem-estar para os funcionários, tornando-se referência para a região e exportando o modelo para países de primeiro mundo.

As grandes companhias, quase todas, já investem em benefícios que atendam as necessidades individuais de cada colaborador e a diferença para as pequenas e médias empresas já começa a diminuir. As PME’s perceberam a importância da recompensa adequada para competir de igual para igual com as grandes, fidelizando os funcionários e diminuindo o turnover. 

Oferecer benefícios que tranquilizem as mulheres em relação à maternidade e associá-los com outras políticas que visem o bem-estar delas dentro da companhia é fundamental para criar um ambiente onde as colaboradoras mantenham o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal. Este equilíbrio será o responsável por impactar positivamente o desempenho da funcionária e trazer bons resultados para a empresa, que contam com uma presença feminina cada vez maior.